Andrea Čerina je HR konzultantica koja vlasnicima i voditeljima malih i srednjih tvrtki pomaže steći praktične vještine za uspješno vođenje svojih timova i upravljanje poslovnim procesima. Putem Eduze nudi između ostalog i edukacije za ljudske resurse, edukacije za onboarding te edukacije za regrutaciju i selekciju.
Andrejin put od prvog posla na recepciji preko korporacija i startupa pa sve do samostalne HR stručnjakinje i edukacija za ljudske resurse
Kako si postala HR stručnjakinja i edukatorica za ljudske resurse?
Nakon završetka ekonomskog faksa i pripravničkog staža koji je tada bio obveza, zaposlila sam se u Atlanticu na recepciji. To se kasnije malo proširilo na asistenciju članu uprave i administraciju počasnog konzulata Irske (jer je CEO Atlantica Emil Tedeschi tada bio i počasni konzul Irske u Hrvatskoj).
No, moji začetci u HR-u počinju u tvrtki First Data (sada dio NEXI grupacije) i tu ekipu i to razdoblje volim isticati kao jedno od najljepših u životu. Sjećam se da sam ušla u taj ured koji je imao samo parkete. Sve ostalo je bilo na nama, početnoj maloj ekipi od troje ljudi, svatko u svojoj domeni. I to me oduševilo: sudjelovati u izgradnji nečega, kreirati, uspostaviti.
Kao voditelj ureda bila sam zadužena za uspostavu uredskih i HR procesa i vođenje administracije, a u kasnijoj fazi i za zapošljavanje. Narasli smo i ja sam paralelno učila sve više o HR-u i tada sam ga zavoljela. Kasnije se u karijeri to nadograđivalo, sa svakom sljedećom edukacijom, a posebice sa svakim sljedećim okruženjem: od korporativnog do start-upovskog, a sada evo i poduzetničkim.
Svugdje nešto naučiš, odučiš se, zabrljaš, rasteš i u profesionalnom i u osobnom smislu. Ono što me privuklo i nagnalo da u HR-u i ostanem je široka paleta područja u koje uroniš kao HR: ima tu kreativnosti u osmišljavanju procesa i prezentacije istoga, upoznavanja ljudske raznolikosti kroz vođenje intervjua za zapošljavanje te “peglanja” socijalnih vještina kroz svjedočenje raznim izazovnim situacijama u radnom kolektivu.
I HR konzultanti moraju imati kompetitivnu prednost: biznis + ljudski resursi + pravo, sve u jednoj osobi
Kako bi ti opisala svoj jedinstven pristup HR konzaltingu?
Mene je dosta pratio u karijeri i Operations segment, u smislu upravljanja poslovnim operacijama u firmi, i mislim da mi je to dalo dodatnu prednost: razumijem i biznis stranu i HR stranu. Mislim da prvo moraš razumijeti osnovne ciljeve i vrijednosti kompanije, njezine mogućnosti i ograničenja, i tek tada to možeš preslikati u adekvatnu HR strategiju. Tako da bih ja sebe nazvala HR-BIZ konzultantom - otuda i ime firme: HR & BIZ Studio.
(Ali da ljude ne zbunjujem, službeno ću ostati samo pri HR :).
Mislim da mi dodatnu širinu u razmišljanju i poslovnom promišljanju daje i činjenica da sam nakon završetka Ekonomskog faksa u Zagrebu magistrirala i EU politike koji spada pod pravni faks u Parmi.
Kad kažeš da ti je specijalnost poboljšanje HR odjela i HR procesa, što to praktično znači na terenu, za tvoje klijente?
Obožavam napraviti analizu i ukazati što se može poboljšati u organizacijama, a to je usmjereno na srednje tvrtke. Rekla bih dakle da je moj forte uvođenje i/ili poboljšanje HR odjela i HR procesa.
Tu je i klasično savjetovanje u području HR-a, bilo na projektnoj ili paušalnoj razini, ali i usluga Interim HR Managera. To kod nas još nije učestalo dok je vani i Interim Manager i Part-time Manager nešto uobičajeno. Upravo me moj prvi veliki klijent prepoznao u tom dijelu i imat ću priliku firmi od 100 ljudi napraviti osnovne HR postavke, a u zadnjoj fazi projekta pronaći osobu koje će poslije mog odlaska to operativno provoditi.
Osim navedenog bavim se zapošljavanjem kroz potragu, selekciju i headhunting kandidata. Mislim da sam u karijeri napravila preko 1.000 intervjua. Većina od njih je bila u IT-u za developerske i voditeljske role, no puno sam razgovarala s kandidatima koji imaju supporting role, tipa: voditelji ureda, asistenti, računovodstveni stručnjaci i slično.
Dosta iskustva imam i sa stvaranjem okvira za praćenje radnog učinka zaposlenika i njihovih razvojnih planovima ili kako volim reći gledanje u retrovizor i gledanje kroz šajbu, oboje jednako važno.
Važno je i mentoriranje i edukacija HR stručnjaka u brojnim HR funkcijama i procesima gdje možda nedostaje ekspertize u određenom području. Držim edukacije ljudima koji žele biti uspješniji u svom poslu.
Male tvrtke nisu dovoljno svjesne da se pogreške u zapošljavanju plaćaju dugo i skupo
Koja znanja o vođenju ljudi i vještine danas nedostaju poduzetnicima?
Voditeljima nedostaje otvorena komunikacija. I sama sam ponekad bila takva dok nisam uvidjela da je to potpuno krivi put i da je bolje biti otvoren i ranjiv, nego živjeti u svijetu za sebe i kvazi zaštićen.
Pada mi na pamet moj vlastiti slučaj: nakon što sam kolegi podijelila pozadinu svog negativnog stava prema jednoj situaciji na poslu (tata mi je tada bio terminalno bolestan), najednom su se i njegovo i moje lice i pristup promijenili na bolje. Omekšali smo, bili smo humaniji. Ljudi se lakše s tobom povežu na razini ljudskosti i tada čitav odnos i zajedničke nadolazeće aktivnosti idu glađe. Nije rigidnost isto što i profesionalnost.
Što bi poduzetnik koji tek kreće s izgradnjom svog tima trebao prvo poduzeti, a da je konkretno i da vodi u uspjeh?
Izabrati si dobre suradnike, a prije toga napraviti dobar selekcijski postupak, a prije toga dobro izdefinirati što će svaki od članova tima raditi. Koristiti psihologijske testove i angažirati ljude koji ih znaju očitati da ti ukažu zašto je u tvom slučaju bolje odabrati osobu A nego osobu B ili C. Greška krivog izbora suradnika, ako već imaš tu privilegiju da si ih sam biraš i gradiš sam svoj tim, plaća se dugo i skupo.
Kojih HR problema tvoji klijenti još uvijek nisu svjesni i što bi ti voljela da oni već sada znaju?
Dojma sam da većina klijenata nije svjesna važnosti HR-a i koliko malo se mora uložiti u pojedine procese i programe u zamjenu za velike promjene u firmi.
I znam da svaki odjel to može pomisliti za sebe: marketing ili PR mogu pričati istu priču, i svi mislimo da je baš ono što mi radimo najbitnije. I jest, bitno je imati i dobar marketing i dobar PR i dobar HR.
Ono što mislim da je drugačije kada ističem važnost HR-a jest da današnje tržište rada - koje je nikada konkurentnije, nikada izazovnije i nikada fleksibilnije - zahtijeva od poslodavaca da uloži malo dodatnih resursa dok im voda nije došla do grla.
Često ističeš važnost onboardinga. Koje su najčešće greške koje tvrtke rade u tom procesu i kako ih izbjeći?
Onboarding je moj najdraži proces u HR-u. Njega sam doktorirala summa cum laude. Najčešće greške koje tvrtke rade jest da uopće nemaju onboarding. Tada su novi zaposlenici kompletno izgubljeni na svoj prvi radni dan, tjedan ili mjesec, a već je sama promjena okoline dovoljno stresna.
Onboarding ima u sebi i preboarding. To je ona faza od slanja ponude za posao, preko komuniciranja s novim zaposlenikom kada mu npr. šaljemo mail dobrodošlice i raspored za prvi radni dan i tjedan, pa sve do dijeljenja informacija o sebi koju želi da novi kolege o njemu znaju. Ako tvrtke i imaju uveden onboarding proces, rekla bih da je najčešća greška koju rade da ga ne doživljavaju ozbiljno kao snažan alat za svoj employer branding.
Specijalizirani HR alati ne moraju biti komplicirani, ali moraju postati poslovna svakodnevica i temelj za budućnost
Nudiš zanimljivu uslugu izrade priručnika za zaposlenike. O kakvom se priručniku točno radi, zašto je važan kao alat i kako ga učiniti korisnim?
Priručnika za zaposlenike je orijentir u procesu onboardinga za nove zaposlenike ili postojeće zaposlenike kada žele provjeriti neku informaciju ili pravilo.
On može biti u verziji gotovog dokumenta u kojem su sve bitne informacije na jednom mjestu, ili može biti dostupan online na glavnom sharing portalu tvrtke, gdje se te informacije protežu kroz nekoliko odjeljaka.
Moj prijedlog je da se priručnik za zaposlenike počne kreirati – odmah, odnosno paralelno sa zapošljavanjem prvih nekoliko zaposlenika. Tako ćete iz vlastitog iskustva uvidjeti koje informacije su nužne za prenijeti svakome, bez obzira na rolu i senioritet. Nikada nije prerano za pružiti prave informacije, ali može biti prekasno ako zbog nedostatka smjernica nastanu poremećaji u tijeku rada ili čak pravni problemi i sporovi.
Baviš se digitalnom transformacijom HR-a. Kakve vrste digitalnih alata preporučuješ malim tvrtkama za učinkovitije upravljanje zaposlenicima?
Velik sam pobornik alata. Bez Microsoft OneNotea, na primjer, više ne mogu zamisliti organiziranje svog osobnog niti poslovnog sadržaja i bez njega bih bila kompletno izgubljena. Tako je i s firmama.
Ako ste recimo tvrtka koja puno zapošljava, tada bilo koja vrsta ATS-a (Applicant Tracking System) može napraviti čuda, recimo:
- riješit će vas checkliste s kojim kandidatom ste u kojoj fazi selekcije,
- na jednom mjestu drži svu vašu (i timsku) komunikaciju s kandidatom,
- pokazuje koliko vam traje selekcijski postupak, i još sto čuda.
A ako ste već narasli negdje na oko 50 zaposlenih, barem jedan osnovni modul bilo kojeg HRIS-a (Human Resources Information System) održavat će vam na dlanu vašu bazu podataka zaposlenika, njihove dokumente, certifikate ili rođendane kojih se morate sjetiti kako biste ih obilježili.
Kako vidiš budućnost HR-a u kontekstu digitalizacije i automatizacije? Koje vještine će biti ključne za HR stručnjake u budućnosti?
Digitalizacija i automatizacija nam pojednostavljuju živote i samim time povećavaju našu učinkovitost, čime nam ostaje više vremena da se bavimo drugim stvarima. Divno je to.
Ono što mene generalno brine u AI momentu jest njegov utjecaj na gubitak kreativnosti i oslanjanje na “tuđi mozak”. Međutim, to ne primjenjujem u HR području; tu je ionako sve već napisano, samo što to moramo prilagoditi trenutnim generacijama i stanju na tržištu rada. Tako postavljeno, kao ključne vještine za HR stručnjake budućnosti vidim one tehnološki kompetentne, one koji će razumijeti senzibilitet generacije Z i one koji će imati jak biznis akumen.
