Kada idemo liječnicima na specijalističke preglede, volimo znati:
- što nas očekuje,
- kojim redoslijedom se nešto provodi i kojim tehnikama,
- što će biti ishodi procesa za nas te
- je li nešto benigno ili nije.
I s HR procesima i ljudima u tvrtkama trebate znati na čemu ste.
Želite znati što vas očekuje ako ovako nastavite, a što biste trebali mijenjati kada zaključite da trebate biti zdraviji!
Stvari u tvrtkama kreću nizbrdo između ostalog i zbog neimanja smislenih HR procedura ili nedosljednog provođenja postojećih koje se ni ne ažuriraju tj. ne prilagođavaju rastu tvrtke i zaposlenika, novim poslovnim funkcijama i fazama organizacijskog razvoja tvrtke.
Ako imate 2 do 5 zaposlenih, vrijeme je - ako niste - da uspostavite ili uredite HR procedure u tvrtki.
Ako imate preko 10 zaposlenih i osnovne HR procedure, jako je bitno:
- razraditi ih jasnije i prilagoditi rastu tvrtke (novim procesima i kompetencijama),
- komunicirati očekivanja sa zaposlenicima i provjeriti jeste li se dobro razumjeli te
- educirati voditelje kako efikasno i ljudski voditi zaposlenike, a ne samo poslovne procese.
5 glavnih HR područja za urediti u tvrtki
Idemo nabrojiti, pa ćemo niže u detalje:
- Selekcija i zapošljavanje
- Onboarding (uhodavanje novih zaposlenika)
- Upravljanje radnim učinkom i nagrađivanje
- Profesionalni razvoj
- Odlazeći iz tvrtke (nasljeđivanje)
Nitko se nije rodio sa svim potrebnim vještinama za kvalitetno i efikasno upravljanje i razvoj ljudskih potencijala!
Isto kao i za druge visoko specijalizirane vještine potrebno je - osim teorije i u praksi puno puta isprobati (testirati) i prilagoditi, kroz razne uloge - kako je to svaki dan voditi ljude i kako posložiti sve potrebne procedure da bi stvari štimale u tvrtki.
Nema HR rješenja koje 100% odgovara istim dvjema tvrtkama. Teren traži prilagodbe.
Istoj tvrtki u njenim različitim organizacijskim fazama čak niti ne odgovara isto rješenje i isti modeli.
Dok tvrtke rastu i imaju zaposlenih par ljudi, jako je bitno posložiti HR procedure i prevenirati nepotrebne probleme koji se događaju.
Uslijed nejasnih očekivanja na obje strane (poslodavac i zaposleni) do problema dolazi prvo u komunikaciji.
Raste nezadovoljstvo i nepovjerenje.
Ako nema povjerenja, nema ni gradnje odnosa - a to je temelj zdravog poslovanja.
Nema ničeg dugoročno dobrog u okružju u kojem ljudima nije jasno što, tko, kada i zašto i na koji način od njih očekuje, kao i što se zauzvrat nudi zaposleniku i pod kojim uvjetima.
Idemo sad u detalje u svako od HR područja koje trebate urediti.
Selekcija i zapošljavanje
Kao mikro i mali poduzetnik - a i kao veći - trebate u tvrtki znati:
Kako pribavljati ljude – koje selekcijske postupke i koje testove i upitnike koristiti. To trebate zato da vam određeni konzultanti ne bi prodavali nepotrebne alate za procjenu, nego smislene setove koji daju podatke i koji se interpretiraju u smislena i obrazložena mišljenja na osnovu kojih valjano odlučujete!
Koje kanale oglašavanja koristiti za određena radna mjesta. To posebno vrijedi za ona koja se teško popunjavaju, ili zbog deficita radne snage na tržištu, ili zbog jako udaljene lokacije rada u mjestima u kojima se očekuje da se ljudi dosele sa svojom obitelji.
Kako napisati oglas koji zove kandidate. Oglas ne smije odbijati ljude da se jave jer im nije jasno iz teksta oglasa ono što bi nedvojbeno trebalo biti – što sa svojom reputacijom poslodavca nudite, a što točno tražite od njih!
Trebate znati u kojim slučajevima i kako zaobići oglašavanje i kome se obratiti za pomoć u traženju onih kandidata koji se ne javljaju na oglase!
Prije pisanja oglasa trebate jasno raspisati što zaposlenik radi – znači imati dobar opis posla. Tu trebate procijeniti koliko i kojih aktivnosti i zadataka u kojem postotku osoba treba raditi i koje točno kompetencije (znanja, vještine i sposobnosti) treba imati da bi se zaposlio odgovarajući kandidat za tvrtku. “Odgovarajući” se odnosi i na vrijednosti koje živite u tvrtki.
Onboarding – uhodavanje novih zaposlenika
Kada se dobro pomučite da pronađete odgovarajućeg zaposlenika, prevažno je znati zadržati ga kroz prve aktivnosti i gradnju odnosa!
Ako ga/nju dočeka interno nesnalaženje, pro-forma mentor koji neće možda ni htjeti ni znati povesti novoga, započeli ste početak kraja zadržavanja novog zaposlenika.
Tu se zapitajte:
- Imate li praktičan i provediv plan onboardinga?
- Imate li educiranog i voljnog mentora koji treba znati posao i znati prenijeti sadržaj na način koji će potaknuti i ohrabriti novoga/u da se uključi samostalno za koji tjedan u poslovne procese?
- Znate li se pripremiti za strane radnike kako bi se oni snašli u novoj kulturi, jeziku i navikama u RH?
Planove treba praktično raspisati i pripremiti žive ljude za mentoriranje prilagođeno kompetencijama i osobnosti kandidata uz uvažavanje različitosti.
Upravljanje radnim učinkom i nagrađivanje
Kako pratite rad i rezultate zaposlenika te kako ih (pr)ocjenjujete i kasnije nagrađujete predstavlja kamen temeljac ili za angažman, ili za bijeli štrajk te otkaze zaposlenika.
Većina ljudi instinktivno osjeća nepravdu i ne voli je do te mjere da će ili otići, ili se ponašati u tvrtki kao da su otišli.
Ako nemate jasne kriterije za procjenu koji su poznati i razumljivi svima u tvrtki zbog kreiranja konteksta i prakse pune nejasnoća i nezadovoljstva, utječe se negativno na motivaciju i angažman zaposlenika.
Različiti ljudi različitih životnih iskustava i potreba, različitih prioriteta različito će vrednovati prilike za benefite. Ti benefiti osim financijskih nagrada za individualne ili timske doprinose uključuju i sljedeće:
- životno i zdravstveno osiguranje,
- plaćen vrtić djetetu,
- financiranje za stjecanje diploma u formalnom obrazovanju, specijalističke tečajeve online ili uživo, kraće neformalne praktične edukacije,
- neograničen pristup fitness centrima i raznim sportskim programima,
- mogućnost rada od doma minimalno 2 tjedna mjesečno,
- mogućnost da sa ljubimcima dolaze na posao,
- pakete prehrane za vegetarijance, vegane i razne druge kombinacije.
Nakon komunikacije sa zaposlenicima i dobrog razumijevanja što ih pokreće na akcije i što su im prioriteti u životu, moći ćete složiti u tvrtki pakete benefita koji će im odgovarati, a koje će se tvrtka moći priuštiti.
Kada postoji razumijevanje i povjerenje, postoji i dobar odnos među zaposlenicima i poslodavcem.
Taj odnos zajedno s kalibriranim paketom benefita presudna je razlika u odnosu na druge poslodavce, a koja zadržava zaposlenike što je duže moguće s vama.
Profesionalni razvoj
Profesionalni razvoj zaposlenika putovanje je u kojem zaposlenik i poslodavac nužno trebaju uhvatiti isti smjer kretanja kako bi se realizirali ciljevi tvrtke.
Kao mikro i mali poduzetnici trebate osvjestiti da je planiranje razvoja zaposlenika i provedba pravih aktivnosti jedan od ključnih alata za:
- osiguravanje dugoročnog rasta i razvoja tvrtke,
- ostvarenje strateških ciljeva i
- podizanje razine zadovoljstva, angažmana zaposlenika i efikasnosti u poslovanju.
Gore navedeno zapravo znači da dobro znate:
- koje su ključne pozicije u tvrtki,
- tko su zaposlenici koji imaju potencijala znanja, vještina, sposobnosti i nužnog iskustva da obavljaju poslove na tim pozicijama te
- da znate što i kako s njima, u dogovoru s njima.
To znači i da imate plan razvoja zaposlenika koji provodite u tvrtki.
Bitno je znati smisleno voditi intervjue za profesionalni razvoj i u međuvremenu komunicirati u raznim formatima, raditi plan potrebnih i korisnih poslovnih edukacija - kao što je ponuda na Eduza.hr.
Bitno je znati ljude, prema potrebi, usmjeriti u tvrtki da se razvijaju horizontalno u nekim drugim područjima (npr. da iz nabave prijeđu u prodaju) ili da napreduju u odgovornostima i ovlastima vertikalno i postanu vaši pomoćnici u upravljanju ljudskim potencijalima i poslovnim procesima.
Odlazeći iz tvrtke – nasljeđivanje
Nakon nekoliko godina u tvrtki danas su sve češći rastanci. „Nekoliko godina“ još je i dobar scenarij.
To je realnost današnjeg tržišta rada koje poprima drugačije značenje u životu ljudi nego prije 20-ak godina. Sada je radno mjesto nešto poput poslovne transakcije.
Ako nisu zadovoljni, zaposlenici su sve skloniji promijeniti „providera“ transakcije tj. poslodavca.
Imate li jasne procedure za koje znate:
- kada ih aktivirati i
- kojima pripremate birane zaposlenike koji ostaju u tvrtki da preuzmu poslove onih koji odlaze?
Imate li spreman smislen izlazni intervju kojim prikupljate prave informacije i razloge za odlazak - ili samo nagađate?
Nisu vam bitni pro forma razlozi - bitno vam je znati točno zašto ljudi odlaze. Da biste to znali, trebate imati educiranu osobu koja zna te informacije prikupiti tijekom intervjua.
Te informacije trebate kako biste ih upotrijebili u poslovnim procesima i internim komunikacijama, za slučaj se radi o nečemu što možete popraviti u tvrtki - i da se ne ponovi za ubuduće.
Eduza preporučuje poduzetnicima:
Ako vam je zdravo funkcioniranje i poslovanje na vrhu prioriteta sada, dođite u “Ordinacije za HR situacije” (HR usluge u ponudi weba i newsletter koji kreće 15. srpnja 2023.), naše stručnjakinje i edukatorice za ljudske resurse Andreje Bakule. Dobivate 30 minuta besplatnih konzultacija.
💡Andreja će vam pomoći uspostaviti i odabrati poslovanje s uređenim HR procedurama, prevenirati gubljenje vremena u tvrtki na nepotrebne konflikte, gubljenje ključnih zaposlenika, zdravlja, klijenata/kupaca i prihoda.
